¿Cómo afectan las modificaciones en la Ley de Igualdad a la cuantía de las pensiones de las mujeres?
En el BOE del día 6 de marzo pasado se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incluye novedades en materia de control de la discriminación salarial por razón de género. Las modificaciones fundamentales son que las empresas estarán obligadas a tener Planes de Igualdad siempre que tengan más de 50 empleados y a organizar un registro salarial donde aparezcan separados las retribuciones de los trabajadores y las trabajadoras.
Más obligados por los Planes de Igualdad
Una de las principales modificaciones consiste en que las empresas de 50 o más trabajadores deberán elaborar un plan de igualdad, con un periodo transitorio de un año para aprobarlo para las empresas de entre 151 y 250 trabajadores; dos años para las empresas con 101 hasta 150 personas en plantilla; y tres años para las empresas de 50 a 100 trabajadores.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
Proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En el mencionado contenido de los planes de igualdad figurará una auditoría salarial, que deberá desarrollarse por vía reglamentaria.
El registro salarial desagregado por sexo
Además, las empresas deberán de llevar un registro con los valores medios de las retribuciones desagregados por sexo y puestos de trabajo de igual valor.
En el supuesto que la empresa tenga 50 trabajadores o más y el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superiores a los del otro en un 25% o más, habrá de justificar que dicha diferencia no responde a motivos discriminatorios.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Estas medidas de modificación de la Ley de Igualdad entre hombres y mujeres, en especial la referida a la obligatoriedad de realizar un registro de los valores medios de las empresas, señalando un porcentaje a partir del cual la diferencia salarial podría ser discriminatoria trata de igualar los salario cuando los trabajadores realizan lo que se denomina trabajo de igual valor.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
¿Qué efectos podrá tener la modificación en las pensiones futuras de las mujeres?
Si se fomenta la igualdad en las retribuciones salariales por razón de sexo y la equiparación salarial por el denominado trabajo de igual valor, se elevarán las cuantías de las pensiones de las mujeres. Si se consigue una lenta pero persistente subida en sus percepciones económicas y, por consiguiente, de sus bases de cotización a la Seguridad Social, finalmente se podrá alcanzar el mismo efecto en las pensiones futuras.
